Faire Bezahlung? Ausgezeichnet!
Ihr Weg zum Fair Pay Zertifikat

• … kann weltweit unabhängig von der Unternehmensgröße, Beschäftigtenzahl, der Organisationsform des Unternehmens oder der jeweils geltenden Gesetzgebung an jedem Standort durchgeführt werden,
• … wurde vom gemeinnützigen Berliner Fair Pay Innovation Lab (FPI) entwickelt,
• …hilft, Einkommensunterschiede in kürzester Zeit zu schließen,
• … vereint Gesetzesinitiativen aus Island, Großbritannien und der Schweiz in einem einzigen Verfahren,
• … berücksichtigt bereits geltende und kommende Gesetzgebung,
• … wird unter der Schirmherrschaft von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil verliehen
• … wurde bereits an Unternehmen wie die deutsche Versicherung Allianz Deutschland AG, das zweitgrößte isländische Energieunternehmen Reykjavík Energy sowie die Digitalagentur Rheingans GmbH verliehen.

DER UNIVERSAL FAIR PAY CHECK in 150 Sekunden erklärt

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Kontakt: contact@fpi-lab.org, +49 30 83 21 71 40

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Erste Schritte

Zu Beginn des Universal Fair Pay Checks analysieren Organisation ihre Entgeltstrukturen. Im Rahmen der Analyse werden das Gehaltssystem und die dazugehörigen Komponenten daraufhin untersucht, ob sie die Werte des Unternehmens widerspiegeln. In der Analyse werden die Faktoren aufgeschlüsselt, die die Vergütung beeinflussen, beispielsweise die Position, Abteilung oder Beschäftigungsdauer. Außerdem wird der Effekt von Variablen berechnet, die keine Auswirkungen auf die Vergütung haben sollten, wie etwa das Geschlecht. Als Grundlage kann die Liste der Variablen aus der Fair Pay Matrix dienen.

Analyse & Auswertung

Die Analyse erfolgt anhand der organisationsinternen Daten und bildet die Basis für die passgenaue Ermittlung aller weiteren Schritte, die für die Umsetzung von fairer Bezahlung erforderlich sind. Aus der Analyse lässt sich zunächst einmal ablesen, wie sich das gesamte Spektrum der Beschäftigten in der Organisation auf die unterschiedlichen Gehaltsstufen verteilt. Insbesondere lassen sich anhand der Daten die organisationsspezifischen Herausforderungen bei der Umsetzung von Gleichstellung und fairer Bezahlung identifizieren sowie die passenden Verfahren und Instrumente ermitteln, um die aufgezeigten Lücken zu schließen.

Analyse-Tools

Die Organisation kann die Form der Analyse selbst wählen. Geeignete Tools zur Berechnung der Pay Gaps sind im FPI Tool Compass zu finden. Alle Unternehmen und Organisationen sind zum Best Practice Austausch eingeladen: Sie erhalten unsere Best Practice Argumentarien, Zugang zu unserem Expertise Pool und Best Practice Insights. In Fair Pay Workshops und Fair Pay Leaders Talks können sich Unternehmen und Organisationen über geeignete Tools und Verfahren austauschen.

Voraussetzungen für das Erlangen des Status UNIVERSAL FAIR PAY ANALYST:

• Die Organisation führt eine Analyse der Entgeltstrukturen für alle Beschäftigten der Organisation durch.
• In dieser Analyse werden mindestens der nicht angepasste und der angepasste Gender Pay Gap (in Hinblick auf Grundgehalt, Boni und die Gesamtvergütung) berechnet. Die Berechnung weiterer Pay Gaps auf der Grundlage demographischer Faktoren wie Alter oder ethnischer Herkunft sind wünschenswert.
  Der nicht angepasste Gender Pay Gap zeigt den prozentualen Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern.
  Der angepasste Gender Pay Gap zeigt den prozentualen Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen – unter Berücksichtigung der Variablen Funktion, Stufe und Anforderungen. Die Berechnung erfolgt mittels multipler Regressionsanalyse auf Basis aller Beschäftigtendaten. Können für die Berechnung nicht alle Mitarbeitenden erfasst werden, müssen die Gründe dem FPI genannt und begründet werden.
• Die Organisation formuliert geeignete Maßnahmen, um die berechneten Lücken zu schließen.
• Die Organisation verpflichtet sich in einem schriftlichen Fair Pay Commitment, dass sie faire Bezahlung und Transparenz umsetzt. Darüber hinaus kann die Organisation sich weitere Ziele setzen.
• Alle notwendigen Daten und Maßnahmen werden dem FPI zur Prüfung zur Verfügung gestellt. In dieser Phase werden sämtliche Angaben der Organisation vertraulich behandelt und nicht veröffentlicht.

FAIR PAY ANALYST WERDEN

Maßnahmen: Umsetzung & Nachbesserung

In der Developer-Phase wenden Organisationen die Maßnahmen an, die in der ersten Phase für die Umsetzung einer fairen Vergütungsstruktur formuliert wurden. Dabei dokumentieren Organisationen den Implementierungsprozess der einzelnen Maßnahmen und überprüfen regelmäßig (mindestens jährlich) die Wirksamkeit der Maßnahmen. Sollte eine Maßnahme nicht zielführend greifen, wird nachgebessert.

Auf dem Weg zu 0%

Ziel in dieser Phase des Checks ist, einen angepassten Gender Pay Gap von null Prozent zu erreichen. Das bedeutet: Alle Beschäftigten in gleichen und vergleichbaren Positionen werden gleich bezahlt.

Voraussetzungen für das Erlangen des Status UNIVERSAL FAIR PAY DEVELOPER:

• Die Organisation setzt die festgeschriebenen Maßnahmen um und berichtet dem FPI regelmäßig – mindestens jährlich – über den Fortschritt der Umsetzung.
• Die Organisation dokumentiert den Implementierungsprozess der Maßnahmen als Baustein für die regelmäßige Überprüfung der Wirksamkeit.
• Die Organisation erreicht einen angepassten Gender Pay Gap von +1 bis -1 Prozent. Auf Wunsch kann eine Veröffentlichung des angepassten Gender Pay Gaps erfolgen.

FAIR PAY DEVELOPER WERDEN

Nachhaltig auf der Zielgraden

Die dritte Phase des Universal Fair Pay Checks ist erreicht, wenn die Organisation den nicht angepassten Gender Pay Gap deutlich erkennbar gesenkt hat, der Wert zwischen -10 und +10 Prozent liegt und das Monitoring ein kontinuierliches Schließen der organisationsinternen Lohnlücke erkennen lässt. Ziel ist es, die unternehmerischen Bemühungen fortzusetzen und einen nicht angepassten Gender Pay Gap um die null Prozent anzustreben.

Erfolge transparent machen

Organisationen mit dem Universal Fair Pay Leader Status zeigen ihre Auseinandersetzung mit Gehaltsstrukturen sowie mit Einstellungs- und Beförderungsverfahren, Vereinbarkeitsmaßnahmen und der eigenen Organisationskultur. Die erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen wird transparent gemacht und ist öffentlichkeitswirksam Teil der strategischen Organisationskommunikation.

Das Erreichen des Universal Fair Pay Leader Status ist ein nachhaltiges Ziel und ein Meilenstein auf dem Weg hin zu fairer Bezahlung. Je nach Ausgangsstatus benötigen Organisationen einige Jahre, um die Lohnlücke gänzlich zu schließen und einem erneuten Wiederaufklaffen der Einkommensschere auch langfristig entgegenzuwirken.

Best Practice Austausch

Bei diesem Prozess wird die Organisation über einen längeren Zeitraum schrittweise unterstützt und begleitet. Der Best Practice Austausch mit anderen Unternehmen und Organisationen erfolgt über den gesamten Prozess in Expertise-Workshops, Fair Pay Leaders Talks und gezielten Best Practice Insights. Die Umsetzung des Prozesses und die Auszeichnung einer Organisation sind unabhängig von Größe, Standorten, der Organisationform oder jeweiligen gesetzlichen Verpflichtungen möglich.

Voraussetzungen für das Erlangen des Status UNIVERSAL FAIR PAY LEADER:

• Die Organisation zeigt einen nicht angepassten Gender Pay Gap von von +10 bis -10 Prozent.
• Durch die weitere Implementierung von bestehenden Maßnahmen und Entwicklung neuer oder angepasster Maßnahmen strebt die Organisation einen nicht angepassten Gender Pay Gap von um die null Prozent an.
• Die Organisation tritt in den aktiven Best Practice Austausch mit anderen Organisationen.
• Die Organisation kommuniziert offen und macht seine Bemühungen rund um das Thema Fair Pay sowie die Höhe des Gender Pay Gaps in der internen und externen Kommunikation transparent.
• Die Organisation analysiert weiterhin regelmäßig die eigenen Entgeltstrukturen.

FAIR PAY LEADER WERDEN

Universal Fair Pay Analyst 2021/22

• Allianz Deutschland AG
• esentri AG
• Rheingans GmbH
• API DE GmbH
• Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH
• Symrise AG

Universal Fair Pay Leader 2021/22:

• Landspítali - the National University Hospital of Iceland: mit einem nicht angepassten Gender Pay Gap von 4,7 Prozent und einem angepassten Gender Pay Gap von 0,8 Prozent.
• Reykjavík Energy: mit einem nicht angepassten Gender Pay Gap von 7 Prozent und einem angepassten Gender Pay Gap von 0,3 Prozent.

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