Prüfverfahren: Erläuterungen zu den Suchkriterien

Auf dieser Seite finden Sie die inhaltlichen Erläuterungen zur Aufstellung der Tools sowie zum Fragebogen. Bitte beachten Sie, dass die einzelnen Punkte z.T. zusammengefasst gelistet sind.

Unter Entgeltstrukturen sind zum einen alle Bestandteile zusammengefasst, die die Form und die Höhe des Entgelts von Beschäftigten direkt bestimmen oder beeinflussen. Dazu zählen zum Beispiel Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen, aber auch individuelle Regelungen. Zum anderen gehört zu einer Entgeltstruktur aber auch die Entlohnungspraxis im Unternehmen oder Betrieb selber, d.h. die Anwendung bzw. Umsetzung der genannten Regelungen, zum Beispiel bei Fragen der Eingruppierung oder der Vergabe von individuellen (übertariflichen) Zulagen, zur Leistungsvergütung oder zu Erschwerniszuschlägen.

Stellenbewertungen – bezeichnet auch als Funktionsbeschreibungen – beschreiben, unabhängig von konkreten Personen, eine Aufgabe bzw. eine Tätigkeit anhand verschiedener Bewertungskriterien. Standardisierte Bewertungskriterien sind zum Beispiel Anforderungen, Kompetenzen, Ziele und Pflichten. Hinzu kommt die Eingliederung der Person oder Position in das Unternehmen. Ziel der Stellenbewertung oder Funktionsbeschreibung ist es, Zuständigkeiten und Entscheidungswege in einem Unternehmen auf transparentem Wege zu regeln. Sie stellen damit auch eine wichtige Grundlage für eine diskriminierungsfreie Bewertung von Arbeit dar.

Mit Hilfe des Tätigkeitsvergleichs können verschiedene Tätigkeiten miteinander verglichen werden. Auch wenn Tätigkeiten auf den ersten Blick völlig verschieden sind, kann es sein, dass sie gleichen oder gleichwertigen Anforderungen unterliegen. In diesem Falle wären sie nach dem Entgeltgleichheitsgebot grundsätzlich auch gleich zu entlohnen. Der Tätigkeitsvergleich hilft daher auch bei der Prüfung, ob sogenannte frauen- und männerdominierte Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind.

Mittels der Verdienststrukturanalyse können statistische Werte zu Frauen und Männern im Unternehmen ermittelt werden. Dazu zählen der Gender Pay Gap sowie die anteilige Aufstellung von Frauen und Männern im Unternehmen, im Betrieb, auf Hierarchieebenen, in Tätigkeiten oder nach einzelnen Entgeltbestandteilen:
„Der Gender Pay Gap ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer.
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht allgemein den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen miteinander.
Der bereinigte Gender Pay Gap misst den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien.“
Quelle: Statistisches Bundesamt

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Die drei zentralen Bausteine des Gesetzes sind:
1. Individueller Auskunftsanspruch: Arbeitgebende mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten.
Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Weitere Informationen zum Gesetz für Unternehmen und Arbeitgebende finden Sie hier:
- Quickcheck zum Entgelttransparenzgesetz
- Leitfaden für Arbeitgebende sowie für Betriebs- und Personalräte

In der Aufstellung der Tools finden Unternehmen auch Informationen darüber, ob sich das jeweilige Tool für die Umsetzung der Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes hinsichtlich der drei genannten Bausteine bezüglich Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht eignet.

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