Planvoll ans Ziel: Strategien für die Praxis
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Fair Pay Management Circle am 19. März 2019 bei EY in Berlin
Selbst Unternehmen mit den allerbesten Absichten kommen in Sachen Lohngerechtigkeit oft kaum weiter – dabei braucht es eigentlich nicht viel mehr als einen klaren Plan, um ans Ziel zu kommen! Bei unserem letzten Fair Pay Management Circle bei EY in Berlin standen daher die besten Strategien für die Praxis zur Diskussion.
„A goal without a plan is just a wish”, lautete das Motto des Fair Pay Management Circles über den Dächern Berlins. Mit Blick auf die Kuppel des Bundestags aus den Fenstern der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernest & Young ging es dort am 19. März um die häufigsten Fehlerquellen, die Tücken der Female Pipeline und die typischen Fallen auf dem Weg zur Lohngerechtigkeit.
Längst ist das Thema Gehalt auch auf der Unternehmensagenda des Gastgebers angekommen. EY selbst geht schon seit vielen Jahren mit gutem Beispiel voran: Seit 2010 werden regelmäßige Gender Audits durchgeführt und sämtliche Daten und Maßnahmen regelmäßig überprüft – mit sehr gutem Ergebnis: Der interne Gender Pay Gap liegt heute bei 2 Prozent.
Transparenz von Anfang an
Das Problem der ungleichen Bezahlung lasse sich allerdings nicht ein für allemal lösen, so Sibylle Landwehrmann, die die ausgewählten Gästen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik als Total Rewards & HR Service in die Entgeltstrategie bei EY einführte: „Lohngerechtigkeit ist ein fortlaufender Prozess.“ Der Gender Pay Gap müsse, so die Entgelt-Expertin, immer wieder, von der Einsteigerstufe bis nach oben überprüft und vermieden werden. „Spätere Unwuchten in der Bezahlung entstehen, weil Frauen und ihre Leistung irgendwo auf der Karriereleiter übersehen oder unterschätzt werden. Um das zu verhindern, braucht es von Anfang an Transparenz.”
Transparenz braucht es nicht nur bei den Gehältern, den Gehaltsbestandteilen und den Leistungskriterien, sondern auch bei der Analyse der Gehälter und Prozesse selbst. Viele Unternehmen erleben beim prüfenden Blick auf die Zahlen selbst nach jahrelangen Bemühungen immer wieder Überraschungen. Sie gewinnen daraus wertvolle Erkenntnisse für weitere Weichenstellungen in der Entgeltpraxis: Ein Ungleichgewicht in der Bezahlung entsteht vor allem dort, wo es um variable Gehaltsbestandteile geht – und wo Beurteilungen ins Spiel kommen.
Fehlerquelle Mensch
„Die größte Fehlerquelle sind wir Menschen“, weiß auch Bärbel Ostertag, Head of Global Total Rewards, HR bei SAP, wo den 22.000 Beschäftigten seit einiger Zeit ganz bequem Transparenz auf Knopfdruck angeboten wird. Nicht umsonst hieße es schließlich unbewusste Voreingenommenheit, die erst einmal sichtbar gemacht werden muss. Auch Ostertag plädiert daher für mehr Transparenz: „Es ist eine Sisyphos-Arbeit, den Unconscious Bias aus der Welt zu schaffen, wenn wir nicht Transparenz auf allen Ebenen schaffen.”
Doch nicht in allen Unternehmen, die das Thema Transparenz proaktiv angehen, wird das Angebot von den Beschäftigten auch genutzt: „Wir haben alle Mitarbeitenden proaktiv zur Nutzung des Auskunftsanspruchs aufgerufen, aber nur zwei Anfragen erhalten – von Männern“, berichtet etwa Andrea Galle von der Berliner BKK VBU. „Das Entgelttransparenzgesetz ist dennoch wichtig,“ betont die Krankenkassen-Vorständin, „weil es ein Zeichen setzt. Wir haben in einem früheren Circle gelernt, wo eine unserer Fehlerquellen für gerechte Bezahlung liegt und kümmern uns darum, diese zu beheben: im Tarifvertrag.“
Wer fair führt, wirtschaftet klüger
Lohngerechtigkeit als Prozess verstehen, von unten nach oben für Transparenz auf allen Ebenen sorgen und sich nicht von vermeintlich objektiven Menschen und Tarifverträgen blenden lassen – das alles sind gute Hinweise auf dem Weg zum Ziel. Und der lohnt sich, auch dies wird wieder einmal klar: „Unser Ziel ist es, die Rollenmodelle in Unternehmen aufzubrechen, damit wir auf dem Karriereweg keine talentierten Frauen verlieren. Wir müssen alle Talente gleichberechtigt fördern“, stellt Dr. Jens Massmann klar. Der Performance & Reward Experte ist Managing Partner bei EY und weiß sehr genau, dass klüger wirtschaftet, wer fair führt: „Frauen nicht zu promoten, kostet uns einfach zu viel Geld.”
Wie bei jedem Fair Pay Management Circle erfolgte die Teilnahme ausschließlich auf persönliche Einladung, die Veranstaltung selbst unterlag der Chatham House Rule, die beste Voraussetzung für einen offenen und konstruktiven Austausch. Wir geben daher nichts weiter, was Rückschluss auf die Referierenden oder Gäste, auf ihre Unternehmen oder Organisation zuließe – außer diese haben ausdrücklich zugestimmt, genannt zu werden.
Der nächste Fair Pay Management Circle findet am 16. April 2019 bei der Allianz Deutschland in Hamburg statt. Wenn Sie selbst teilnehmen oder uns eine Expertin oder einen Unternehmensvertreter empfehlen möchten, die oder den wir unbedingt einladen sollten, schreiben Sie uns oder rufen Sie uns an!
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