Fair Pay Around the World
Internationaler Equal Pay Day am 18. September 2021
Am 18. September 2021 ist internationaler Equal Pay Day. Aus diesem Grund lud die Equal Pay International Coalition (EPIC) dazu ein, zu diskutieren, weshalb globale Entgeltgleichheit so wichtig ist, um die Pandemie wirksam zu bekämpfen. Doch was für Gesetze gibt es in den verschiedenen Ländern? Wie werden die Statistiken zu den nationalen Lohnlücken eigentlich erstellt? Und was muss passieren, damit Frauen nirgends auf der Welt ganz oder teilweise vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden? Darüber hat Henrike von Platen in ihrem Buch "Über Geld spricht man" geschrieben. Hier ein Auszug daraus.
Wir brauchen keine Frauenquote,
wir brauchen gleiche Bezahlung.
Tim Cook, CEO Apple
Um die statistische Lohnlücke zu berechnen, werden in den einzelnen Ländern unterschiedliche Daten erhoben und unterschiedlich interpretiert. In Deutschland bezieht sich der Vergleich immer auf den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Im englischsprachigen Raum heißt die Lohnlücke Gender Pay Gap, was auch als geschlechtsspezifisches Lohngefälle ins Deutsche zurückübersetzt wird. Was in der Statistik nicht berücksichtigt wird und nicht abgebildet werden kann, sind die unbezahlten Arbeitsstunden, die insbesondere Frauen in der Familie und im Haushalt leisten – die sogenannte unbezahlte Care-Arbeit, die eine der Hauptursachen für die Verdienstunterschiede ist.
Um diese Lücke in der Lohnlückenstatistik zu schließen, berechnet das Statistische Amt der Europäischen Union, kurz Eurostat, den sogenannten Gender Overall Earnings Gap: Hier werden ebenfalls die Bruttostundenlöhne verglichen. Zusätzlich wird geprüft, wie hoch die Arbeitsmarktbeteiligung insgesamt ist und wie viel Männer und Frauen in einem Land überhaupt arbeiten. In Summe ergibt sich aus den Durchschnittswerten zur Berufstätigkeit, zu den wöchentlichen Arbeitszeiten und den Bruttostundenlöhnen ein sehr viel genaueres Bild der tatsächlichen Situation.
Europäische Verhältnisse: Italien & Deutschland
Beispiel Italien: Das Land hat eine auffallend kleine Lohnlücke von nur 5 Prozent und damit einen der niedrigsten Gender Pay Gaps Europas. Dabei ist die Rollenverteilung in den Familien meist sehr traditionell, hinzu kommen besondere Vereinbarkeitsherausforderungen wie die langen Sommerferien: Die Schulen schließen über den Sommer für drei Monate, Ferienbetreuung wird kaum angeboten. In der Regel geht in Italien der Mann arbeiten, die Frau kümmert sich um den Haushalt und um die Kinder. Dass die italienische Lohnlücke dennoch so klein ausfällt, liegt also nicht an der partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit, sondern daran, dass Frauen, sobald sie schwanger werden, meist gar nicht weiter berufstätig sind und somit in keiner Statistik mehr auftauchen. Lange Zeit war es in Italien – gegen geltendes europäisches Recht – gang und gäbe, Frauen mit dem Arbeitsvertrag auch gleich die Kündigung im Falle einer Schwangerschaft auszuhändigen. Hinzu kommt, dass die Männer meist Vollzeit arbeiten, während Frauen – wenn sie überhaupt berufstätig sind – in sehr viel geringerer Stundenzahl beschäftigt sind. Das alles wird also in der Berechnung des Europäischen Statistikamtes berücksichtigt. Der Gender Overall Earnings Gap fällt für Italien so hoch aus, wie es die gesellschaftlichen Umstände vermuten lassen: 2014 lag der Unterschied bei 43,7 Prozent.
Deutschland hingegen schneidet in der europäischen Statistik noch schlechter ab als Italien: 45,2 Prozent Gender Overall Earnings Gap, und damit trotz aller Gleichstellungsbemühungen deutlich unter dem europäischen Durchschnitt. So ist die Arbeitsmarkbeteiligung von Frauen und Männern in Deutschland zwar vergleichsweise hoch. Aber auch der Gender Pay Gap ist einer der höchsten in Europa. Der Grund: Nirgends in Europa sind so viele Frauen teilzeitbeschäftigt wie in Deutschland – fast jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit, aber nur jeder zehnte Mann. Die durchschnittliche Zahl der Wochenstunden lag 2017 für Männer bei 38,9, für Frauen bei 30,5 Stunden.
Komplizierte Berechnungsarten: Vom Durchschnitt zum Median
Ein bisschen besser schneidet Deutschland bei der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung ab und erzielt im OECD-Ranking mit 16 Prozent einen Wert im oberen Mittelfeld. Die Daten werden für alle 36 Mitgliedsstaaten erhoben, berechnet wird die Lohnlücke anders als vom Statistischen Bundesamt für Deutschland und von Eurostat für Europa aber nicht anhand des Durchschnitts, sondern anhand des Medians. Wird von der EU mit der Summe aller Gehälter geteilt durch die Anzahl der Beschäftigten gerechnet, bestimmt die OECD den Zentralwert, der innerhalb einer Gehaltsgruppe exakt in der Mitte des höchsten und des niedrigsten Werts liegt – was ein vollkommen anderes Ergebnis sein kann. Von der OECD werden darüber hinaus Vollzeitäquivalente gebildet, Teilzeitgehälter werden auf Vollzeit hochgerechnet. Und um die Begriffsverwirrung perfekt zu machen, heißt der daraus resultierende Wert Gender Wage Gap. Angeführt wird das OECD-Ranking von Südkorea mit 34,6 Prozent. Japan liegt mit einem Wert von 24,5 Prozent auf Platz 3. In beiden Ländern herrscht auf den Arbeitsmärkten in fast allen Branchen und Berufen ein starkes Missverhältnis zwischen Männern und Frauen. Männer dominieren Technik, Handwerk und Produktion, Frauen die sozialen Berufe (horizontale Segregation), und der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist nach wie vor niedrig (vertikale Segregation). Doch sowohl in Japan als auch in Südkorea holen die Frauen auf – bessere Bildung und eine größere Arbeitsmarktbeteiligung sind zu beobachten. Beide Länder sehen sich aufgrund der demografischen Entwicklung gezwungen, die Gleichstellung zügig voranzutreiben: Die Gesellschaft überaltert. In keinem anderen Land der Welt leben so viele ältere Menschen wie in Japan. Während die Geburtenrate sinkt, ist ein Viertel der Bevölkerung über 65 Jahre alt – der Absatz an Inkontinenz-Windeln für Erwachsene übertrifft inzwischen die Verkaufszahlen für Babywindeln. Frauen werden als Arbeitskräfte dringend gebraucht.
Der Vergleich der OECD- mit den Eurostat-Daten zeigt, dass der Median in Deutschland viel geringer als der Durchschnitt liegt. Das bedeutet: Höhere Gehälter – die häufiger Männer erhalten – haben damit einen großen Einfluss auf den Gap. In der Berechnung beeinflussen sie den Median nach oben und zeigen im Vergleich zum Durchschnittswert, wie asymmetrisch die Höhe der Gehälter tatsächlich ist.
Auch Großbritannien errechnet die nationale Lohnlücke nicht anhand des Durchschnitts, sondern anhand des Medians. In Australien und Neuseeland werden die Einkommensunterschiede bezogen auf die Wochen- und Monatsgehälter angegeben. In manchen Ländern werden bestimmte Branchen nicht erfasst oder Unternehmen erst ab einer Anzahl von mehr als zehn Beschäftigten.
Internationale Begriffsverwirrung
Gender Pay Gap, Gender Overall Earnings Gap, Gender Wage Gap – wenn es um Entgeltgleichheit geht, gibt es also nicht nur ganz unterschiedliche Berechnungsarten und Datengrundlagen, Durchschnittswerte und Mediane, sondern auch eine ganze Menge Begrifflichkeiten, die weder auf den ersten noch auf den zweiten Blick leicht auseinanderzuhalten sind. Es ist daher sehr schwierig, einen weltweiten Gender Pay Gap zu beziffern oder einen weltweiten Equal Pay Day festzulegen.
Doch den Gender Pay Gap zu schließen, ist ein globales Anliegen. Anders als in Deutschland werden dabei in den meisten Ländern aber nicht die Beschäftigten, sondern die Unternehmen selbst in die Pflicht genommen. Und in immer mehr Ländern müssen Unternehmen mit Geldstrafen rechnen, wenn sie die Auflagen nicht erfüllen – eine bekanntermaßen sehr wirksame Art und Weise, die Entwicklung zu beschleunigen.
Schärfere Gesetze in Island, Großbritannien, Frankreich und der Schweiz
Nirgends sonst auf der Welt gibt es so ehrgeizige Pläne in Sachen Lohngerechtigkeit wie in Island: Gleichstellung auf dem Gehaltszettel bis 2022 ist das Ziel der isländischen Regierung. Auch in Großbritannien sind Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten verpflichtet, den unternehmensinternen Gender Pay Gap zu veröffentlichen, zum einen auf der Internetseite der britischen Regierung, zum anderen auf der unternehmenseigenen Website. Das öffentliche Naming & Shaming hat zur Folge, dass viele Unternehmen die Publikation ihrer Zahlen zum Anlass nehmen, parallel auch neue Gleichstellungsstrategien zu präsentieren.
Auch in Frankreich wurde die Gesetzgebung verschärft. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen ihren Gender Equality Index errechnen: Entgeltunterschiede, Gehaltserhöhungen, Beförderungsmöglichkeiten, Rückkehr aus der Elternzeit und der Anteil von Frauen an den zehn bestbezahlten Positionen im Unternehmen – jedem dieser fünf Kriterien wird ein Punktewert zugewiesen. Maximal kann ein Wert von 100 Punkten erreicht werden. Fällt die Leistung eines Unternehmens unter 75 Punkte, können Bußgelder verhängt werden. Nur drei Unternehmen erzielten in 2019 mit 99 Punkten nahezu perfekte Ergebnisse: das Catering-Unternehmen Sodexo sowie die beiden Versicherungsriesen MAIF und CNP Assurances. Die 118 Unternehmen, die rote Gender Equality-Zahlen schrieben, wurden aufgefordert, einen Plan zur Behebung der Ungleichheiten in ihrem Gehaltssystem vorzulegen – und diesen umgehend umzusetzen.
Und auch im Nachbarland in der Schweiz soll es schneller vorangehen. Seit Sommer 2020 soll ein neues Gleichstellungsgesetz für eine bessere Durchsetzung von Lohngleichheit sorgen: Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten erhalten eine Frist, um ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen. Bis spätestens zum Sommer 2021 mussten sie eine Lohnanalyse durchführen und die Analyse nun künftig alle vier Jahre wiederholen.
»Because it’s 2015!«: Australien, Kanada und der Rest der Welt
Auch in Australien müssen – ähnlich wie in Großbritannien – Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten jährlich einen Report zur Gleichstellung im Unternehmen erstellen, der neben den Zahlen zum Gender Pay Gap viele weitere Gleichstellungsdaten erfasst: Wie verteilen sich die Geschlechter auf die Belegschaft und die Hierarchieebenen? Sind flexible Arbeitszeiten möglich? Welche Vereinbarkeitsmaßnahmen bietet das Unternehmen an? Die Ergebnisse werden veröffentlicht und sind für alle auf der Website der »Workplace Gender Equality Agency«, der »Agentur für Gleichstellung am Arbeitsplatz«, einsehbar. Dort werden die Daten auch zentral ausgewertet und Best Practice-Beispiele aus dem Unternehmensalltag aufgezeigt.
Kanada wiederum wird seinem progressiven Ruf auch in Sachen fairer Bezahlung gerecht. Das kanadische Gleichstellungsministerium arbeitet landesübergreifend, doch auch einzelne Staaten, vor allem Ontario und Québec, arbeiten an neuen Gesetzen, die in engem Austausch mit Wirtschaft und Gewerkschaften entstehen. Der Plan: Kanadische Unternehmen sollen den unternehmensinternen Gender Pay Gap berechnen und in einem eigens geschaffenen Webportal veröffentlichen. So soll die Aufmerksamkeit für die Lohnlücke geschärft werden. Denn es besteht noch viel Handlungsbedarf, wie auch Premierminister Justin Trudeau befand, der sein Kabinett gleich bei Amtsantritt mit den berühmten Worten »Because it’s 2015!« mit jeweils 15 Ministerinnen und 15 Ministern paritätisch besetzte. Der feministische Premier zeigte sich in seiner Keynote beim World Economic Forum 2018 zugleich überzeugt, dass Gleichstellung und Wirtschaftswachstum untrennbar zusammengehören: »Jede Führungskraft kann den Wandel selbst unverzüglich mitgestalten … Jede Führungskraft kann Frauen einstellen, befördern und halten – und zwar nicht, weil sich das so gehört oder weil es nett wäre, sondern weil es das Klügste ist, was Führungskräfte tun können.«
Mit dieser Überzeugung ist der kanadische Premier keineswegs allein – überall auf der Welt gibt die Politik der Wirtschaft mit neuen Entgeltgleichheitsgesetzen einen klaren Kurs vor – auch länderübergreifend. Der kanadische Pay Equity Act trat am 31. August 2021 in Kraft.
Entgeltgleichheit: keine Kür, sondern Pflicht
Doch auch wenn die Lage in manchen Ländern Nordeuropas, vor allem in den skandinavischen Staaten, in Nordamerika oder Australien bereits gut oder sehr gut ist, wurde bislang in keinem einzigen Land der Erde Geschlechtergleichheit erzielt. Dabei ist die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Internationalen Recht, im deutschen Grundgesetz, im Europarecht und noch in vielen anderen Gesetzen auf der Welt verankert. Anders gesagt: Wie in Deutschland ist Entgeltgleichheit in den allermeisten Ländern dieser Erde keine Kür, sondern Pflicht. Die Organisation Equal Measures konnte 2019 keinem einzigen Land ein »exzellentes« Zeugnis in Sachen Geschlechtergerechtigkeit ausstellen: Bis heute leben vier von fünf Frauen und Mädchen in Ländern, in denen es um die Geschlechtergerechtigkeit »schlecht« oder »sehr schlecht« bestellt ist.
Chancengleichheit für alle
Gender Equality wurde daher nicht nur als Ziel Nummer 5 der 17 UN-Nachhaltigkeitsziele festgelegt. Es ist auch das wichtigste Querschnittsthema aller Ziele und die Basis für alle anderen UN-Nachhaltigkeitsziele. Kurz gefasst: Erst wenn es gelingt, Frauen und Männer gleichzustellen, können auch Hunger, Gewalt und andere Missstände beendet werden. Um Gleichstellung zu erzielen, braucht es im ersten Schritt die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen. Und um diese zu erzielen, braucht es im allerersten Schritt Entgeltgleichheit,
Gemeint ist mit der Forderung nach gleicher Bezahlung mehr als »nur« die Schließung des Gender Pay Gaps. Denn neben der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen gibt es auch noch die Unterschiede in der Bezahlung von Menschen unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Herkunft oder die Entgeltdiskriminierung von Menschen mit Einschränkungen. Tatsächlich haben andere Formen der Entgeltdiskriminierung in Unternehmen, die einen sehr kleinen oder gar keinen Gender Pay Gap aufweisen, keine Chance – wer seine Strukturen einmal analysiert und aufräumt, bezahlt alle fair. Und schafft letztlich Chancengleichheit für alle Menschen. Mit allen Konsequenzen. Anders gesagt: Fair bezahlen heißt Kriege beenden und Eisbären retten. Und die allermeisten internationalen Akteure wissen das inzwischen.
In der Folge schließen sich immer mehr internationale Organisationen zusammen, um die vielen regionalen und nationalen Initiativen zu bündeln und sich über alle Grenzen hinweg zu vernetzen, Lösungswege auszutauschen und im Zusammenschluss mehr zu erreichen.
Rückenwind aus der Politik
All die neuen Allianzen und Gesetze haben weitreichende Folgen – und eine klare Gesetzeslage kann die Entwicklung immens beschleunigen. So rechnete die Landsbanki Íslands aus, dass umgerechnet etwa 120.000 Euro investiert werden mussten, um alle neuen gesetzlichen Auflagen zu erfüllen. »Wenn uns das Gesetz nicht zwingen würde, würden wir so weitermachen wie bisher und die Lohnlücke wäre in zehn Jahren noch nicht ausgeglichen«, so Baldur Jonsson, Human Resources Manager des führenden isländischen Finanzinstituts. Dabei ist die Investition verhältnismäßig klein – der Cloud Computing-Anbieter Salesforce investierte einige Millionen Dollar, und zwar ganz ohne den Druck, Sanktionen befürchten zu müssen. Schon Barack Obama brachte in seiner Amtszeit eine Equal Pay-Absichtserklärung auf den Weg, die von über 100 Unternehmen unterzeichnet wurde, darunter Adobe, Apple, Facebook, Intel und Salesforce. In Kalifornien schloss sich 2019 freiwillig eine weitere große Gruppe von Unternehmen zusammen, die für mehr Lohngleichheit in der Technologiebranche sorgen möchte, darunter ebenfalls Salesforce und Apple.
Unternehmen in die Pflicht zu nehmen, die von allein nicht wollen, ist eine kluge und zukunftsweisende Entscheidung. Kein Land der Welt und kein Unternehmen wird es sich in Zukunft noch leisten können, Frauen ganz oder teilweise vom Arbeitsmarkt auszuschließen.
Mit freundlicher Genehmigung des Verlags Nicolai Publishing & Intelligence GmbH. Der Text ist ein stark gekürzter Auszug aus dem Kapitel „Fair Pay Around the World – Weltweiter Transparenzkurs der Politik“ aus Henrike von Platens Buch „Über Geld spricht man – Der schnelle Weg zur Gleichstellung“. Das Buch erschien 2020 in der Reihe „Ökonomien der Zukunft“ im Nicolai Verlag:
Gebunden mit Schutzumschlag
168 Seiten, 12,5 x 19,5 cm
ISBN 978-3-96476-031-9
auch als E-Book erhältlich
18,00€ inkl. MwSt.
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